HR-JURA | ADVARSEL
HVORDAN?

ADVARSEL - Hvordan?

Denne artikel indeholder en overordnet gennemgang af, hvordan og i hvilke situationer man som arbejdsgiver bør give en advarsel til en medarbejder. Inden man afgiver en advarsel, er det vigtigt, at arbejdsgiveren har overvejet, om det er den rette ansættelsesretlige sanktion i forhold til den adfærd, som medarbejderen har udvist.

Alternativerne til en advarsel kan være en påtale, opsigelse, bortvisning mv.

En advarsel bør gives i de tilfælde, hvor arbejdsgiveren har en forventning om, at medarbejderen kan og vil rette op på den udviste adfærd efter at have modtaget advarslen. En advarsel kan f.eks. gives i tilfælde, hvor medarbejderen ikke lever op til aftalte salgsmål, hvor medarbejderen ikke overholder sine møde- eller arbejdstider, hvor medarbejderen udviser samarbejdsvanskeligheder med kollegaer, eller hvor medarbejderen har et højt sygefravær.

Som arbejdsgiver er det vigtigt, at man afgiver advarslen i umiddelbar tilknytning til, at medarbejderen har udvist den uacceptable adfærd, sådan at medarbejderen ikke har grund til at tro, at adfærden accepteres af arbejdsgiveren.

Fordelen ved en advarsel er, at den indskærper vigtigheden af et bestemt forhold eller en bestemt adfærd overfor den pågældende medarbejder, som måske ikke er vidende om, hvor stor gene adfærden har for arbejdsgiveren og/eller arbejdspladsen generelt eller for øvrige medarbejdere.

Ved opsigelse af en funktionær begrundet i funktionærens forhold, er det ofte vigtigt, at arbejdsgiveren kan dokumentere, at funktionæren tidligere har modtaget en advarsel eller indskærpelse vedrørende det forhold, som begrunder opsigelsen. Såfremt der ikke forud for opsigelsen er afgivet en advarsel til funktionæren, sådan at funktionæren har haft mulighed for at rette op på sin adfærd, vil der være større risiko for, at opsigelsen vil blive anset for usaglig, og at funktionæren derved vil være berettiget til en godtgørelse for usaglig afskedigelse i henhold til funktionærlovens regler.

En advarsel bør afgives under et møde med medarbejderen, hvor arbejdsgiveren redegør nærmere for, hvad medarbejderen gør forkert, herunder i forhold til den adfærd, som medarbejderen forventes at udvise. Som arbejdsgiver bør man være indstillet på en åben dialog med medarbejderen, såfremt medarbejderens adfærd skyldes forhold på arbejdspladsen, som arbejdsgiveren kan være med til at forbedre og rette op på.

Der er ikke nogen formkrav til en advarsel, men samtalen med medarbejderen bør af bevismæssige årsager altid følges op skriftligt f.eks. ved at anmode medarbejderen om at underskrive en på forhånd dateret og udarbejdet advarselsskrivelse eller ved at arbejdsgiveren sender et dateret mødereferat til medarbejderen efter samtalen.

Den skriftlige advarsel eller mødereferatet bør indeholde følgende:

  1. Beskrivelse af grundlaget for advarslen, herunder den adfærd, som ønskes ændret.
  2. Frist for medarbejderen til at ændre den påtalte adfærd.
  3. Angivelse af konsekvenserne, såfremt medarbejderen ikke ændrer sin adfærd.

Efter advarslen er afgivet, er det vigtigt, at arbejdsgiveren følger op på, om advarslen har haft den ønskede virkning. Har medarbejderen ikke ændret sin adfærd indenfor perioden i advarselsskrivelsen, bør konsekvenserne heraf overvejes, herunder om konsekvensen angivet i advarslen skal gøres gældende, eller om der skal foretages andre ansættelsesretlige tiltag f.eks. om medarbejderen skal opsiges, om der skal foretages en yderligere indskærpelse mv.

Konsekvensen bør følge i umiddelbar tilknytning til, at medarbejderen ikke har rettet op på den respektive adfærd i henhold til advarslen, sådan at medarbejderen ikke berettiget kan forvente, at advarslen og konsekvensen af den manglende efterlevelse er faldet bort, og ikke længere ønskes gjort gældende.

Hvis arbejdsgiveren ønsker at opsige medarbejderen på baggrund af, at denne ikke har ændret sin adfærd i henhold til advarslen, er det vigtigt, at der anvendes samme begrundelse for opsigelsen, som er angivet i selve advarselsskrivelsen eller mødereferatet, da uoverensstemmelser mellem de to begrundelser kan medføre, at opsigelsen anses for usaglig.

Sammenfattende bør arbejdsgiveren forholde sig til følgende:

  • Det bør overvejes, om en advarsel er den rette ansættelsesretlige sanktion?
  • Advarslen bør afgives under et møde med medarbejderen, som afsluttes med at medarbejderen underskriver en dateret advarselsskrivelse, eller ved at arbejdsgiveren fremsender et mødereferat til medarbejderen.
  • Endeligt er det vigtigt, at arbejdsgiveren følger op på advarslen og handler i forhold til medarbejderen, såfremt konsekvenserne i advarselsskrivelsen ønskes gjort gældende.


Allan Sørensen
Indehaver & Advokat (L)

Jeg lægger stor vægt på »tilgængelighed«, og du er altid velkommen til at kontakte mig for en uformel og uforpligtende drøftelse af dine ansættelsesretlige spørgsmål.

Telefon + 45 61 78 06 82
Send en mail » as@clea-advokater.dk