ARTIKLER | HR-JURA

 

HR-JURA OG PERSONDATARET  //  JANUAR 2021

FRATRÆDELSESAFTALER


En fratrædelsesaftale er en frivillig aftale mellem en medarbejder og en arbejdsgiver om medarbejderens fratrædelse af sin stilling hos arbejdsgiveren under nærmere aftalte vilkår.

Som udgangspunkt kan parterne selv fastsætte begrundelsen for og indholdet af fratrædelsesaftalen. En fratrædelsesaftale sikrer klarhed for ansættelsesforholdets ophør, men der er faldgruber, og parterne bør altid anvende juridiske rådgivere ved indgåelsen af en fratrædelsesaftale. Særligt hvis arbejdstageren er funktionær skal arbejdsgiveren være påpasselig med formuleringen af vilkårene, da fratrædelsesaftalen vil kunne tilsidesættes, såfremt den anses for urimelig. Det kan du læse mere om i denne artikel.



HVORNÅR ANVENDES EN FRATRÆDELSESAFTALE

En fratrædelsesaftale vil ofte blive indgået som et alternativ til en opsigelse fra virksomheden eller medarbejderens side, men en fratrædelsesaftale kan tillige indgås som led i en bortvisning af en medarbejder. Fordelen ved at indgå en fratrædelsesaftale er, at både medarbejderen og arbejdsgiveren opnår en endelig aftale, som sikrer klarhed om, hvordan ansættelsesforholdet afslutte, såvel personligt som økonomisk.

Der er som udgangspunkt aftalefrihed, og virksomheden og medarbejderen kan som udgangspunkt frit aftale det nærmere indhold af fratrædelsesaftalen. En fratrædelsesaftale kan eksempelvis indeholde vilkår om følgende forhold:

  • Hvornår medarbejderen fratræder sin stilling
  • Fritstilling eller suspension i opsigelsesperioden
  • Fastsættelse af eventuel fratrædelsesgodtgørelse
  • Modregning af krav
  • Medarbejderens tilbagelevering af personalegoder
  • Eventuelle ændringer til en aftalt konkurrence- eller kundeklausul
  • Aftaler i forhold til medarbejderens loyalitetsplig
  • Afholdelse af ferie, feriefridage og overarbejde
  • Fratrædelsesgodtgørelse
  • Tavshedspligt


Hvis medarbejderen er funktionær

Hvis medarbejderen er funktionær, gælder det almindelige udgangspunkt om aftalefrihed. En fratrædelsesaftale vil dog kunne tilsidesættes helt eller delvist, såfremt den efter en samlet vurdering må anses for at være urimelig, hvilket der særligt kan være en risiko for i tilfælde, hvor vilkårene i fratrædelsesaftalen fraviger de rettigheder, som funktionærloven tillægger medarbejderen.

En fratrædelsesaftale vil eksempelvis være urimelig, hvis den alene tilgodeser arbejdsgiveren. Vurderingen af, om fratrædelsesaftalen er urimelig, skal foretages ud fra en samlet afvejning af vilkårene i fratrædelsesaftalen i forhold til funktionærlovens bestemmelser. Det må derfor altid anbefales, at både arbejdsgiveren og arbejdstageren nøje gennemgår vilkårene for fratrædelsesaftalen inden aftalen underskrives, og at parterne drøfter fratrædelsesaftalens vilkår med en advokat med speciale i HR-Jura.



Usaglig afskedigelse og funktionærlovens § 2b

Fratrædelsesaftaler indeholder sædvanligvis et vilkår om, at aftalen er “til fuld og endelig afgørelse” af ethvert mellemværende mellem parterne. Det er i forhold hertil vigtigt at være opmærksom på, at fratrædelsesaftalen - når den er et alternativ til arbejdsgiverens opsigelse af medarbejderen - skal sidestilles med en afskedigelse. Arbejdstageren vil derfor være berettiget til en godtgørelse, hvis fratrædelsesaftalen (afskedigelsen) anses for usaglig. Dette gælder uanset, om fratrædelsesaftalen ifølge de aftalte vilkår er til fuld og endelig afgørelse af ethvert mellemværende mellem arbejdstageren og arbejdsgiveren. Det er derfor vigtigt, at man som arbejdsgiver sikrer sig, at begrundelsen for fratrædelsesaftalen er saglig, idet en usaglig begrundelse kan blive ansat for en usaglig afskedigelse, som kan berettige medarbejderen til en økonomisk godtgørelse.

Begrundelsen for fratrædelsesaftalens indgåelse er mindst lige så vigtig for medarbejderen, som den er for arbejdsgiveren. Såfremt fratrædelsen er begrundet i arbejdstagerens forhold, vil dette ofte medføre, at arbejdstageren bliver ramt af en karantæneperiode hos sin A-kasse. Er fratrædelsen derimod begrundet i arbejdsgiverens forhold, vil medarbejderen ofte være berettiget til udbetaling af dagpenge uden karantæne.



Rådgivning

Denne artikel kan ikke erstatte konkret rådgivning. Du er meget velkommen til at kontakte Clea Advokatfirma, hvis du ønsker juridisk rådgivning eller bistand til udarbejdelse af en fratrædelsesaftale, eller hvis du har andre spørgsmål vedrørende HR-Juridiske forhold.



KONTAKT

________________________________________________________________________________

 

Du er meget velkommen til at kontakte advokat Allan Sørensen, hvis du har spørgsmål til denne artikel, eller hvis du ønsker en uforpligtende drøftelse om andre HR-juridiske forhold.


» LÆS MERE OM HR-JURA

» SEND EN MAIL

________________________________________________________________________________


TELEFON
+45 61 78 06 82