ARTIKLER | HR-JURA

 

GUIDE TIL OPSIGELSE AF MEDARBEJDERE

Maj 2020

Det er en stor beslutning at opsige en medarbejder, såvel økonomisk som menneskeligt, og det er derfor vigtigt, at der er styr på forholdene omkring opsigelsen. Der skal være styr på hvordan opsigelsen gives til medarbejderen og kommunikeres til kollegaer og omverdenen, ligesom der skal være styr på de juridiske krav, som ofte er den mest komplekse del af processen. Formålet med denne artikel er at fremhæve en række af de spørgsmål, som en arbejdsgiver generelt bør forholde sig til ved en opsigelse.



ANSÆTTELSESFORHOLDETS OPHØR

Ansættelsesforholdet er et løbende kontraktforhold, der kan bringes til ophør ved opsigelse i overensstemmelse med ansættelseskontraktens og lovgivningens vilkår eller ved ophævelse (bortvisning) i overensstemmelse med de almindelige obligationsretlige regler om parternes beføjelser i tilfælde af væsentlig misligholdelse.

De vigtigste juridiske spørgsmål ved opsigelse af en medarbejder er følgende, som du som arbejdsgiver med fordel kan gennemgå eller bruge som checkliste inden opsigelsen:

  1. Hvad er begrundelsen for opsigelsen, og er begrundelsen saglig?
  2. Er medarbejderen en særlig beskyttet medarbejder?
  3. Hvilket opsigelsesvarsel har medarbejderen?
  4. Skal medarbejderen fortsætte sit arbejde, fritstilles eller suspenderes i opsigelsesperioden?
  5. Har medarbejderen krav på en fratrædelsesgodtgørelse?
  6. Hvilke ferieregler gælder for den opsagte medarbejder?
  7. Har medarbejderen krav på fratrædelsesgodtgørelse?
  8. Er der en bonusløn, en aftale om fri bil eller andre vilkår, som skal kapitaliseres?
  9. Kan/skal eventuelle ansættelsesklausuler opretholdes?
  10. Og ved offentligt ansatte, de særlige regler om partshøring

Det er endvidere centralt at få undersøgt, om medarbejderens ansættelseskontrakt er lovligt indgået, og om den overholder ansættelsesbevislovens krav til indhold.



SAGLIG BEGRUNDELSE

Det følge af funktionærloven, at en opsigelse af en funktionær skal være sagligt begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold. En funktionæransat har krav på en saglig begrundelse for afskedigelsen, når medarbejderen har været ansat uafbrudt i den pågældende virksomhed i mindst 1 år på opsigelsestidspunktet. Anciennitetskravet regnes til det tidspunkt, hvor opsigelsen afgives, - og ikke til fratrædelsestidspunktet. For øvrige medarbejdere kan der findes lignende regler i de hovedaftaler og kollektive overenskomster, som virksomheden er underlagt eller har tiltrådt. Kravet om saglig begrundelse gælder da typisk efter 9 måneders uafbrudt ansættelse.

Det følger af funktionærloven, at rimelighedskravet skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet. Hvis forholdene ændrer sig i opsigelsesperioden, kan dette med andre ord ikke med tilbagevirkende kraft påberåbes til støtte for, at en opsigelse ikke (længere) er rimeligt begrundet i virksomhedens eller funktionærens forhold.

Det vil som udgangspunkt bero på en helt konkret vurdering, om en opsigelse er rimeligt begrundet i virksomhedens (objektive) eller funktionærens (subjektive) forhold. En opsigelse begrundet i virksomhedens forhold kan f.eks. skyldes behov for besparelser eller organisatoriske ændringer af hensyn til virksomhedens drift, mens en opsigelse begrundet i medarbejderens forhold f.eks. kan skyldes medarbejderens adfærd, samarbejdsproblemer, tillidsproblemer, medarbejderens misligholdelse af ansættelsesforholdet, manglende præstationer og i visse tilfælde sygdom.

Hvis opsigelsen er begrundet i objektive forhold f.eks. hensynet til virksomhedens drift, vil opsigelsen som udgangspunkt være saglig. Hvis opsigelsen er begrundet i subjektive forhold, vil spørgsmålet om saglighed bero på en helhedsvurdering af alle omstændighederne i den konkrete sag. Er begrundelsen saglig, er udgangspunktet, at arbejdsgiveren kan gennemføre opsigelsen på det foreliggende grundlag. Er opsigelsesbegrundelsen ikke saglig, bør arbejdsgiveren enten (1) skabe et sagligt grundlag for opsigelse på et senere tidspunkt f.eks. ved at give en advarsel, eller (2) afskedige medarbejderen med bevidsthed om de risici, der er forbundet hermed, herunder mulige krav på godtgørelse for usaglige afskedigelse eller godtgørelse for afskedigelse i strid med forskels- eller ligebehandlingsloven mv.

Som alternativ kan det overvejes at tilbyde medarbejderen en fratrædelsesaftale for at begrænse de potentielle risici for godtgørelseskrav. 



OPSIGELSESVARSEL OG BEVIS FOR OPSIGELSEN

Medarbejderens opsigelsesvarsel fremgår af ansættelseskontrakten, og for funktionæransatte følger fristerne endvidere af funktionærloven, som ikke kan fraviges til skade for funktionæren.

Af bevismæssige årsager bør opsigelsen afgives skriftligt, sådan at det kan dokumenteres, hvornår opsigelsen er afgivet, og hvilken begrundelse der er for opsigelsen. Det er dog ikke et krav, at begrundelsen er indeholdt i opsigelsen, men begrundelsen skal da efterfølgende kunne udleveres til medarbejderen, hvis der anmodes derom. Hvis opsigelsen gives under en samtale, er det vigtigt, at medarbejderen kvitterer for modtagelsen af opsigelsen.



SÆRLIGT BESKYTTEDE MEDARBEJDERE

Det er vigtigt at være opmærksom på, at der er flere forskellige områder, som giver medarbejderen en særlig beskyttelse, og hvor en overtrædelse kan medføre krav om en større økonomisk kompensation. Det er blandt andet tilfældet, hvis en opsigelse reelt må anses for at være begrundet i medarbejderens graviditet, barsel, alder, race, hudfarve, religion, tro, seksuel orientering eller handicap. Herudover vil medarbejdere med særlige tillidshverv i virksomheden have en særlig beskyttelse f.eks. tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter.

Sådanne særligt beskyttede medarbejdere kan også opsiges, men man skal som arbejdsgiver være opmærksom på, at det er arbejdsgiveren, som skal kunne bevise, at en opsigelse intet har med medarbejderens graviditet, handicap eller lignende eller særlige tillidshverv at gøre.



FRITSTILLING, SUSPENSION ELLER MØDE SOM SÆDVANLIGT

Som en del af opsigelsen skal arbejdsgiveren tage stilling til, om medarbejderen skal møde som sædvanligt i opsigelsesperioden, om medarbejderen skal suspenderes eller fritstilles.

En suspension indebærer, at medarbejderen ikke skal møde på arbejde i opsigelsesperioden, men stå til rådighed og møde op, hvis arbejdsgiveren ønsker dette. Medarbejderen har da ikke pligt til at søge anden beskæftigelse i opsigelsesperioden.

En fritstilling indebærer, at medarbejderen ikke skal møde på arbejde og heller ikke skal stå til rådighed for arbejdsgiveren i opsigelsesperioden. Til gengæld skal medarbejderen aktivt søge andet arbejde i fritstillings-perioden (og medarbejderen skal kunne dokumentere dette) for at vedblive med at modtage løn fra arbejdsgiveren.

Hvis medarbejderen er en funktionær, som skal møde som sædvanligt i opsigelsesperioden, skal arbejdsgiveren være opmærksom på, at medarbejderen har krav på at den nødvendige fritagelse fra arbejdet til at søge anden beskæftigelse.



FERIEAFHOLDELSE

Hvis medarbejderen opsiges af arbejdsgiveren, ophæves samtidig eventuelle tidligere indgåede aftaler om afvikling af ferie.

Hvis medarbejderen arbejder eller er suspenderet i opsigelsesperioden, kan medarbejderen afvikle ferie efter nærmere aftale med arbejdsgiveren.

Ved en fritstilling skal arbejdsgiveren være opmærksom på, at der gælder særlige regler om afvikling af ferie, idet den opsagte og fritstillede medarbejder som udgangspunkt pålægges at afvikle mest mulig ferie i opsigelsesperioden. Det følger dog af ferieloven, at medarbejderen alene kan pålægges at afholde sin hovedferie med et varsel på 3 måneder, mens øvrig ferie kan varsles til afholdelse med 1 måneds varsel, og disse frister skal også respekteres i en opsigelsessituation.



SAMMENFATNING

Sammenfattende bør arbejdsgiveren inden opsigelsen forholde sig til følgende:

Vilkårene i opsigelsen, herunder om medarbejderen skal arbejde, fritstilles eller suspenderes i opsigelsesperioden, om eventuelle kunde- eller konkurrenceklausuler skal/kan opretholdes samt om og i hvilket omfang ferie skal/kan varsles afholdt.

Hvordan medarbejderen skal have besked om opsigelsen, dvs. om opsigelsen skal sendes med anbefalet brev, eller om medarbejderen skal indkaldes til en samtale. Hvis opsigelsen gives under en samtale, er det vigtigt, at medarbejderen kvitterer for modtagelsen af opsigelsen. Hvornår og hvordan afskedigelsen skal kommunikeres ud til øvrige medarbejdere i virksomheden og eventuelt til kunder og samarbejdspartnere.

Hvis det vurderes, at der er væsentlige risici forbundet med opsigelsen af medarbejderen kan dette tale for, at medarbejderen i stedet for en opsigelse tilbydes en fratrædelsesaftale, hvor parterne aftaler vilkårene for medarbejderens fratrædelse i virksomheden.



KONTAKT

Du er meget velkommen til at kontakte Clea Advokatfirma, hvis du ønsker rådgivning i forbindelse med opsigelse af medarbejdere.

Læs artiklen som pdf


TELEFON

Ved spørgsmål til denne artikel, er du meget velkommen til at kontakte kontoret.

+45 61 78 06 82

Flere nyheder og artikler