SPECIALISERET VIDEN

ARTIKLER OM HR-JURA · ERHVERVSRET · SELSKABSRET · FAST EJENDOM

GUIDE TIL OPSIGELSE AF MEDARBEJDERE

16. april 2020:

Det er en stor beslutning at opsige en medarbejder, såvel økonomisk som menneskeligt, og det er derfor vigtigt, at der er styr på forholdene omkring opsigelsen i forhold til de juridiske krav, som ofte er den mest komplekse del af processen.

De vigtigste juridiske spørgsmål ved opsigelsen er følgende: Hvad er begrundelsen for opsigelsen, - er den saglig? Er medarbejderen en særlig beskyttet medarbejder? Hvilket opsigelsesvarsel har medarbejderen? Skal medarbejderen fortsætte sit arbejde, fritstilles eller suspenderes i opsigelsesperioden? Hvilke ferieregler gælder for den opsagte medarbejder? Har medarbejderen krav på fratrædelsesgodtgørelse? Er der en bonusløn, en aftale om fri bil eller andre vilkår, som skal kapitaliseres?

Det er endvidere centralt at få undersøgt, om medarbejderens ansættelseskontrakt er lovligt indgået, og om den overholder ansættelsesbevislovens krav til indhold. Herefter er det vigtigt at fastsætte rammerne for de betingelser, som gør sig gældende for opsigelsen. Medarbejderens opsigelsesvarsel fremgår af ansættelseskontrakten, og for funktionæransatte følger fristerne endvidere af funktionærloven. En funktionæransat har ifølge funktionærloven krav på en saglig begrundelse for afskedigelsen, når medarbejderen har været ansat i mindst 1 år på opsigelsestidspunktet. For øvrige medarbejdere kan der findes lignende regler i de overenskomster, som virksomheden kan have tiltrådt.


SAGLIG BEGRUNDELSE

En opsigelse af en funktionæransat medarbejder skal for at være saglig enten være begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold. En opsigelse begrundet i virksomhedens forhold kan f.eks. skyldes besparelser, omstruktureringer eller indskrænkninger, mens en opsigelse begrundet i medarbejderens forhold f.eks. kan skyldes samarbejdsproblemer, tillidsproblemer, misligholdelse og i visse tilfælde sygdom. Hvis opsigelsen er begrundet i objektive forhold f.eks. hensynet til virksomhedens drift, vil opsigelsen som udgangspunkt være saglig. Hvis opsigelsen er begrundet i subjektive forhold f.eks. samarbejdsvanskeligheder, vil sagligheden bero på en helhedsvurdering af alle omstændighederne i den konkrete sag.

Er begrundelsen saglig, er udgangspunktet, at arbejdsgiveren kan gennemføre opsigelsen på det foreliggende grundlag. Er opsigelsesbegrundelsen ikke saglig, bør arbejdsgiveren enten (1) skabe et sagligt grundlag for opsigelse på et senere tidspunkt f.eks. ved at give en advarsel, eller (2) afskedige medarbejderen med bevidsthed om de risici, der er forbundet hermed, herunder mulige krav på godtgørelse for usaglige afskedigelse eller godtgørelse for afskedigelse i strid med forskels- eller ligebehandlingsloven mv. Som alternativ kan det overvejes at tilbyde medarbejderen en fratrædelsesaftale for at begrænse de potentielle risici for godtgørelseskrav. 

Af bevismæssige årsager bør opsigelsen afgives skriftligt, sådan at det kan dokumenteres, hvornår opsigelsen er afgivet, og hvilken begrundelse der er givet for opsigelsen.


SÆRLIGT BESKYTTEDE MEDARBEJDERE

Det er vigtigt at være opmærksom på, at der er flere forskellige områder, som giver medarbejderen en særlig beskyttelse, og hvor en overtrædelse kan medføre krav om en større økonomisk kompensation. Det er blandt andet tilfældet, hvis en opsigelse reelt er begrundet i graviditet, barsel, alder, race, hudfarve, religion, tro, seksuel orientering og handicap.


SAMMENFATNING

Sammenfattende bør arbejdsgiveren inden opsigelsen forholde sig til følgende:

  • Vilkårene i opsigelsen, herunder om medarbejderen skal arbejde, fritstilles eller suspenderes i opsigelsesperioden, om eventuelle kunde- eller konkurrenceklausuler kan og ønskes opretholdt, om ferie skal varsles afholdt mv.
  • Hvordan medarbejderen skal have besked om opsigelsen, dvs. om opsigelsen skal sendes med anbefalet brev, eller om medarbejderen skal indkaldes til en samtale. Hvis opsigelsen gives under en samtale, er det vigtigt, at medarbejderen kvitterer for modtagelsen af opsigelsen.
  • Hvornår og hvordan afskedigelsen skal kommunikeres ud til øvrige medarbejdere i virksomheden og eventuelt til kunder og samarbejdspartnere.


KONTAKT

Denne artikel kan ikke erstatte konkret rådgivning. Hos Clea Advokatfirma kan du søge rådgivning og sparring om ansættelsesret, eller bistand til udarbejdelse af ansættelseskontrakter, gode råd omkring kunde- og konkurrenceklausuler, håndteringen af opsigelse af medarbejdere samt andre spørgsmål.



VIDEN

Specialiseret viden er den ekspertise, som Clea Advokatfirma kan tilbyde, men den viden, deler vi gerne med dig » Læs mere her


Allan Sørensen
Indehaver & Advokat (L)

Jeg lægger stor vægt på »tilgængelighed«, og du er altid velkommen til at kontakte mig for en uformel og uforpligtende drøftelse af dine ansættelsesretlige spørgsmål.

TELEFON + 45 61 78 06 82
SEND EN MAIL » as@clea-advokater.dk

Clea Advokatfirma
Rådgivning til virksomheder og private i Vestjylland
Herning · Ringkøbing · Hvide Sande · Skjern